Initiativer i næringslivet starter gjerne med en visjon, en strategi, tilgjengelig kapital og riktig kompetanse, men uten en rimelig god dose motivasjon vil mange prosjekter ikke bli iverksatt. Motivasjonen er drivkraften som er nødvendig for å sette i gang nye tiltak og realisere nye ideer. Den former i tillegg den nødvendige stimulansen som over tid gjør at medarbeidere i prosjekter holder ut, og skaper verdi tross mye usikkerhet og skjær i sjøen under leveransene.
Det er en ting å selv være motivert for å utføre en arbeidsoppgave, men det er noe annet å få flere personer til å jobbe sammen mot et felles mål. Å sørge for at medarbeidere er høyt motivert og at de presterer så bra som mulig er en lederoppgave.
I dette blogginnlegget ser vi nærmere på hvordan ledere kan skape bedre resultater gjennom høyt motiverte team.
Å motivere som en del av endringsledelse
ADKAR-modellen utviklet av Prosci® er et anerkjent rammeverk brukt for å håndtere den menneskelige siden av nye tiltak og prosjekter som medfører endringer. ADKAR er et akronym for:
- Awareness (bevissthet)
- Desire (ønske)
- Knowledge (kunnskap)
- Ability (evne)
- Reinforcement (forsterkning)
Modellen bruker uttrykket ‘ønske om endring’, som er et direkte resultat av motivasjon. Ifølge ADKAR modellen er det å forstå de underliggende faktorene som påvirker et individs ønske til endring et viktig skritt på vei mot endring. Fire faktorer bidrar til en persons eller gruppes ønske om å endre:
1. Endringens natur som faktor for motivasjon
Ofte brukes det engelske uttrykket: "What's in it for me?" i denne sammenheng. Her vil en medarbeider eller et team vurdere endringen og stille spørsmålet: Hva handler denne endringen om? Hvordan vil endringen påvirke meg/oss? Svarene på disse spørsmålene vil avgjøre om endringen representerer en mulighet eller en trussel, noe som igjen vil være avgjørende for om man er positiv til endringen eller om man ønsker å motarbeide den.
LES OGSÅ: Kom endringslyst og treng deg på. Her skal du motstand finne
2. Kontekst og bakgrunn for endring som faktor for motivasjon
Denne faktoren handler om hvordan en person eller en gruppe oppfatter organisasjonen som er underlagt en endring. Fordi opplevelsen til hver enkelt person er unik, vil denne vurderingen av omgivelsene variere fra individ til individ. Den vil omfatte suksess av tidligere tiltak, hvor mange prosjekter som allerede pågår, organisasjonskulturen og dens overordnede retning.
3. Personlig situasjon som motivasjonsfaktor
Individuell eller personlig kontekst er den tredje faktoren. Den omfatter alle aspekter av en persons livssituasjon, inkludert familiestatus, mobilitet, økonomisk sikkerhet, alder, helse, karriereambisjoner, relasjoner hjemme og på jobb med flere. Alt dette kan være med på å påvirke hvor mottagelig en person er for endring.
4. Hva motiverer en person?
Indre motivasjon er det fjerde elementet. Indre motivasjon er personlig, og kommer “innenfra”. Det er den indre “driven” enkeltindividet har til å gjennomføre “noe”. Den er også med på å karakterisere personen vi er. Indre motivasjon kan ha ulike former: fra et ønske om å hjelpe andre, å gjøre en forskjell i verden, til et behov for å unngå smerte eller negative konsekvenser. Noen søker respekt, makt eller posisjon. Andre streber etter finansiell sikkerhet.
Den indre motivasjonen, som er unik for hver enkelt av oss, fungerer som et indre kompass og veileder for våre handlinger og valg. Denne faktoren innen indre motivasjon leder oss direkte inn i Selvbestemmelsesteorien (SDT), som ytterligere utforsker hvordan autonomi, kompetanse og tilknytning er grunnleggende for å forstå motivasjon og selvbestemmelse i menneskelig atferd.
LES OGSÅ: Hvordan får du til et høytytende team?
Indre motivasjon og selvbestemmelse
Selvbestemmelsesteorien, utviklet av Edward L. Deci og Richard M. Ryan, sier at for å oppnå sunn utvikling og trivsel, må mennesker oppfylle tre grunnleggende psykologiske behov:
- Autonomi: Dette behovet dreier seg om å oppleve valgmuligheter og ha kontroll over ens egne handlinger. Individer føler autonomi når de handler i overensstemmelse med egne verdier og interesser, uten følelsen av å være tvunget eller kontrollert av eksterne faktorer.
- Kompetanse: Dette behovet omhandler følelsen av effektivitet i ens handlinger og opplevelsen av mestring. Når en person føler at de kan håndtere utfordringer og utvikle ferdigheter, tilfredsstilles behovet for kompetanse.
- Tilknytning (Relasjonelt behov): Dette behovet refererer til ønsket om tilhørighet, deltakelse i fellesskapet og nære relasjoner med andre. Sosiale forbindelser og støtte fra andre tilfredsstiller behovet for tilknytning.
SDT argumenterer for at tilfredsstillelsen av disse behovene fremmer indre motivasjon og sunn utvikling, mens undertrykkelse av dem kan føre til redusert motivasjon og dårlig trivsel.
Eksterne motivasjonsfaktorer virker dårlig over tid
Basert på forskningen fra Deci og Ryan Daniel H. Pink publiserte "Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us" i 2009, hvor han presenterte tre sentrale elementer:
- Autonomi: Mennesker blir drevet av ønsket om å ha kontroll over sitt eget liv og arbeid. Å gi folk større autonomi og selvstyre over egne oppgaver kan føre til økt motivasjon.
- Mestring: Mennesker streber etter å bli bedre og utvikle ferdighetene sine. Å jobbe mot personlige mål og oppnå mestring kan være en betydelig motivasjonsfaktor.
- Formål: Mennesker søker mening og formål i det de gjør. Når arbeidet oppleves som meningsfullt og koblet til en større hensikt, kan det være en stor drivkraft for motivasjon.
Pink utfordrer ideen om at ytre belønninger som lønn eller bonus er den mest effektive måten å motivere ansatte på. I stedet fremmer forfatteren en modell der indre motivasjon er nøkkelen til å oppnå høy ytelse og kreativitet på arbeidsplassen.
Susan Fowler i boken "Why Motivating People Doesn't Work" (2014) går i samme retning og argumenterer for at tradisjonelle metoder for motivasjon, som belønningssystemer og ekstern styring, ofte faller i en "motivasjonsfelle" som ikke fører til varig engasjement og ytelse. I tillegg legger hun vekt på betydningen av lederens atferd og hvordan ledere skal fungere som en inspirasjonskilde og skal skape et miljø der ansatte føler seg engasjert og motivert til å yte sitt beste gjennom støtte, coaching og feedback.
For å lykkes som leder med å skape bedre resultater gjennom høyt motiverte team er det essensielt å forstå at motivasjon, spesielt indre motivasjon, spiller en kritisk rolle i teamets ytelse og resultater. Ledere som anerkjenner dette og implementerer strategier som fremmer autonomi, mestring og formål, vil sannsynligvis se en betydelig forbedring i teamets engasjement og produktivitet.
Det er viktig å huske på at hver enkelt medarbeider er unik, med individuelle motivasjonsfaktorer. Ved å skape et arbeidsmiljø som tillater personlig vekst, anerkjenner individets behov og gir muligheter for meningsskapende arbeid, kan ledere få det beste ut av sine teammedlemmer.
Å fokusere på indre motivasjon og selvbestemmelse betyr ikke å overse ytre belønninger, men det innebærer å balansere disse med strategier som fremmer langvarig engasjement og trivsel. Ved å implementere innsikter fra selvbestemmelsesteorien og bygge et støttende, autonomifremmende og kompetansebyggende arbeidsmiljø, kan ledere transformere sine team til høyt motiverte og resultatorienterte grupper.
