Gjennom min karriere som innleid konsulent har jeg jobbet i forskjellige team med ulike organisasjonskulturer. Hvert team hadde sitt særpreg og sin egen måte å jobbe på, og for meg har det alltid vært spennende og lærerikt å erfare disse forskjellene.
Men man trenger ikke å jobbe som konsulent for å legge merke til at ulike team fungerer på ulike måter. Mye avhenger av formålet med medlemmenes samarbeid, eller hvordan selve teamet ble dannet. Vi mennesker er sosiale vesener, og de fleste av aktivitetene vi gjør, er det i samspill med andre. Familier bor sammen under samme tak, elever blir fordelt i klasser, og vi kan være en del av en menighet eller bli gruppert i kohorter under pandemier.
I forretningssammenheng er velfungerende team ofte en forutsetning for verdiskaping og konkurransefortrinn. Men hvordan får man til høyt presterende team? Er det avhengig av de enkelte teammedlemmene, teamledelse eller er dette mer et spørsmål om hvordan teamene er satt sammen?
I dette blogginnlegget ser jeg på dette temaet gjennom linsene til Patrick Lencioni som nylig holdt et webinar i regi av Oslo Business Forum.
Patrick Lencioni er grunnlegger av konsulentfirmaet The Table Group og har spesialisert seg i lederteamutvikling og organisasjonshelse. Han har jobbet med toppledere og ledergrupper i virksomheter som spenner fra Fortune 500s og høyteknologiske oppstartsbedrifter til universiteter og ideelle organisasjoner. Patrick Lencioni har også skrevet en rekke fagbøker og han er mest kjent for boken “The 5 dysfunctions of a team”.
Kan 2+2=5 være sant i team?
Patrick Lencioni har utviklet en svært enkel modell som beskriver utfordringene som dysfunksjonelle team kan oppleve.
Figur 1 De 5 dysfunksjonene i et team (Patrick Lencioni)
Fravær av tillit
Et grunnleggende problem som kan oppstå i team er manglende tillit. Ordet "tillit" kan leses begge veier, og dette illustrerer at respekt og tiltro skal være gjensidig og gå begge veier mellom det enkelte individet og resten av teamet. Manglende tillit kan skje når medlemmene føler at det ikke er rom for å uttrykke seg fritt, gjøre feil eller vise sårbarhet. For å løse dette er det viktig at teamlederen går foran som et godt eksempel, og viser både styrker og svakheter. Lederen bør også være tydelig på at det er mye læring å hente fra feil som gjøres.
Frykt for konflikt
En annen utfordring som kan oppstå er når personer ikke tør å ta ordet i en diskusjon fordi de frykter en konflikt. De kan være redde for at deres ideer vil bli avvist eller at de vil miste ansikt i plenum. For å håndtere dette, kan god møteledelse med tydelige regler være avgjørende for å oppnå verdiskapende gruppediskusjoner.
Manglende forpliktelse
Et tegn på at et team ikke fungerer i harmoni er når medlemmer ikke forplikter seg til beslutninger. De er uenige med en avgjørelse og slutter seg ikke til den. For å unngå dette er det viktig å involvere teammedlemmene i beslutningsprosessen, slik at de føler seg hørt og inkludert i idéutvekslingen. En annen effektiv løsning kan være å bruke en Team canvas, som kan hjelpe til med å skape enighet og klarhet rundt teamets hensikt, mål, verdier, regler, aktiviteter og mer.
Unnvikelse av ansvar
Ifølge Lencioni er den fjerde dysfunksjonen når kvaliteten på teamets leveranser er utilstrekkelig, tidsfrister ikke overholdes og dårlige standarder tolereres uten å bli utfordret. I en smidig verden kan retrospektiver være et godt verktøy for å få teamet til å reflektere sammen over hva som er gjort og hvordan man kan oppnå bedre leveranser i fremtiden.
Manglende søkelys på resultater
Teamet kan miste fokus på felles mål og produkter hvis hver person blir for opptatt av sine egne arbeidsoppgaver og leveranser. I slike situasjoner kan det være hensiktsmessig å knytte individuelle belønninger til teamresultatene, og det kan også være nyttig å sørge for at teammålene er klart definerte og målbare.
Les mer om OKR: OKR - hva er det og hvordan brukes metoden?
Hva skal til for å være en god lagspiller?
For å få til velfungerende team er det også klokt å se på de enkelte individene som skal jobbe sammen. Er de gode lagspillere og har de det som skal til for å fungere sammen? I sin bok ‘’The ideal team player’’, Patrick Lencioni hevder at de ideelle lagspillerne har tre egenskaper til felles. De er:
Ydmyke personer
Gode lagspillere er flinke til å påpeke andres bidrag. De deler kreditt, legger vekt på teamets innsats fremfor sin egen og definerer suksess kollektivt i stedet for individuelt. Ydmykhet er den største og mest uunnværlige egenskapen for å være et godt teammedlem.
Sultne medarbeidere
Sultne medarbeidere blir aldri mette, og de vil alltid ha mer enn de har. De har et driv og en brennende ambisjon om å være mer enn de er.
Intelligente mennesker
Intelligente mennesker er emosjonelt begavete og dyktige i interaksjoner med andre personer. De bidrar til å skape en god kjemi i teamet.
Teammedlemmer som kun har en eller to egenskaper er ikke riktig gode lagspillere. Mennesker som kun er ydmyke er ikke mer enn ‘’fotsoldater’’. De som bare er sultne er ‘’bulldosere’’, mens Lencioni kaller de som kun er emosjonelt intelligente ‘’sjarmører’’.
Å ha kun to av de tre egenskapene er heller ikke tilstrekkelig:
- Medarbeidere som er sultne og emosjonelt intelligente, men ikke ydmyke, er dyktige politikere som pleier å fremme sine personlige interesser.
- Medarbeidere som er ydmyke og emosjonelt intelligente, men som ikke er sultne, er hyggelige dovne personer som ikke kommer i gang når ting blir tøft.
- Til slutt, medarbeidere som er ydmyke og sultne, men ikke emosjonelt intelligente, er tilfeldige rotskapere som utilsiktet vil skape flere problemer enn teamet kan løse.
Hvordan rekruttere riktig gode lagspillere?
For å finne ut om en person har de tre riktige egenskapene til en god lagspiller er det nødvendig å tilpasse intervjuprosessen. For å avdekke om søkeren er:
- Ydmyk, spør om de viktigste prestasjonene karrieremessig og se om hen vil bruke «jeg» eller «vi» mer. Sistnevnte indikerer ydmykhet.
- Sulten, spør hva det vanskeligste hen har jobbet med er. Hvis hen tilsynelatende har hatt glede av denne jobben er hen absolutt sulten.
- Emosjonelt intelligente, spør hvordan hen vil beskrive sin personlighet. Hvis hen kjenner sine svakheter og styrker godt, så er hen emosjonelt intelligent.
Lykke til!
Dette blogginnlegget er skrevet som et innlegg knyttet til Oslo Business Forums webinar The 3 Secrets to Become an Ideal Team Player. Patrick Lencioni er en av foredragsholderne på OBF 2023 hvor Metier er partner.
