I løpet av de siste årene har vi blitt tvunget ut i en ny digital verden hvor vi har måttet omstille oss og åpne opp for å innføre nye metoder og tankesett. De lederne som har klart å omfavne endringer og sett muligheter der andre har sett problemer er de som har kommet sterkere ut av denne perioden.
Mange virksomheter har blitt smidigere (agile) og har funnet nye, mer kostnadseffektive måter å arbeide på og har derfor sikret seg et konkurransefortrinn. AgileSHIFT dreier seg om et mindset og en kultur for endring i virksomheten.
De fleste virksomheter har mye å vinne på å bli smidigere. Rammeverket i AgileSHIFT er utviklet for å sette individer, team og virksomheter i stand til å overleve og vokse i en verden i hurtig endring.
AgileSHIFT tar for seg konseptet VUCA som som står for volatile (flyktighet), uncertain (usikkerhet), complex (kompleksitet) og ambiguous (tvetydighet), og er beskrivende for hva slags klima forretningsverden opererer i idag. Virksomheter må være klar over de utfordringene som følger med en VUCA-verden og gjøre seg klare for å endre måten de jobber på.
I dette blogginnlegget ser vi nærmere på hvilken rolle du som mellomleder kan og bør ha i dette.
LES OGSÅ: Hvilken nytte gir AgileSHIFT? og Maler og agendaer for smidige sprinter med AgileSHIFT
I en organisasjon kan man ha store og komplekse endringsprosjekter igangsatt og pålagt av ledelsen, samt mindre endringsinitiativer i «linja». Disse forskjellige prosjektene kan ha uforenelige mål og framgangsmåte, men også forhindre hverandres fremdrift.
Det er derfor viktig at prosjekter og initiativer samkjøres mellom ledelsen og de ansatte. En mellomleder har oversikt over initiativer fra både ledelsen og de på linjenivå, og er den som koordinerer og navigerer disse. Det holder ikke lenger å tre endring ned over hodene på folk, men heller forsøke og motivere virksomheten til å akseptere og være komfortable med endring.
Organisasjonens prosjekter og strategier skal kommuniseres og gjøres forstått og relaterbart til linjenivået, men feedback må også formidles opp igjen til øverste nivå. Mellomlederen blir på denne måten den viktigste brobyggeren mellom ledelsen og de ansatte. Denne kombinasjonen av endringsinitiativer på alle nivåer er det som er med på å skape en agil organisasjon.
Dersom en bedrift ønsker å bli smidigere, kan du som mellomleder være organisasjonens nøkkel til å oppnå et skifte eller du kan være det største hinderet. En fellesnevner for vellykket endring er at mellomledere har fått de ansatte «med på laget», men de må først være overbevist selv.
For å kunne motivere ansatte er det kritisk at du som leder har stor tro på og er komfortabel med endringene, samt mestrer de agile arbeidsmetodene. Det kan være tøft for mange ledere å jobbe smidig da det kan innebære store omveltninger i egen arbeidshverdag. På sikt så er det likevel viktig å etablere et smidig tankesett på tvers i virksomheten. Det hjelper ikke hvis det kun er teamet som jobber med produktutvikling som jobber smidig når resten av selskapet fortsetter som før.
Lederrollen i agile metoder skiller seg fra den tradisjonelle lederrollen. Det ligger mer ansvar på teamnivå istedenfor på lederen, men det betyr ikke at du kan lene deg tilbake og se på.
AgileSHIFT definerer fem av de viktigste egenskapene en mellomleder bør ha for en vellykket implementering og fortsettelse av et smidig arbeidsmiljø.
Dårlig kommunikasjon forårsaker motstand til endringer. Informasjon om endring må kommuniseres til og fra alle nivåer i bedriften. Videre må fordelene ved organisasjonsendring videreformidles tydelig til de som faktisk skal implementere det.
Agile metoder baserer seg på at man skaper et trygt miljø der ansatte er komfortable med kontinuerlig endring og forbedring, og alle ser på seg selv som endringsansvarlige eller fasilitatorer for endring. Personlig støtte må tilbys til ansatte og team som iverksetter agile arbeidsmåter slik at de får bygget nødvendig selvtillit.
Lær og informer ansatte om smidige arbeidsmåter og fordelene for både teamet og organisasjonen. Få inn den ekspertisen som behøves for god og grundig opplæring. Planlegg for oppfølging og oppfriskning utover i endringsprosessen. Det er fort gjort å kun fokusere på opplæring av teamene, men glemme opplæringen til lederen i prosessen. Da er det vanskelig å overbevise og motivere andre.
Det første punktet i det som kalles manifestet for smidig programvareutvikling er "personer og samspill fremfor prosesser og verktøy". Som mellomleder bør du løfte frem dine ansatte og legge til rette for samarbeid mellom team i hele bedriften. Som det smidige manifestet sier så bør fokuset være mer på personer og samspill enn prosesser og verktøy.
De fleste frykter endring, og det er ikke nødvendigvis de agile metodene ansatte motsetter seg, men heller endringene i seg selv. En mellomleders oppgave er å identifisere motstanden – inkludert sin egen! Videre må den styres ved å følge punktene over, samt lytte til de ansatte. Sett opp funksjoner slik at ansatte føler seg komfortable med kontinuerlig feedback og følg opp hva motstanden egentlig handler om.