Hva har farge og ornitologi til felles med motivasjon hos ansatte og organisering av virksomheter? Det skal vi se litt nærmere på i dette blogginnlegget.
Fargepaletten Teal eller blågrønn på norsk har vært et populært tilslag til interiørdesign siden sin introduksjon i Plochere’s fargekart fra 1950-tallet. Navnet stammer fra anden vi på engelsk kaller "Teal" og som i Norge heter Krikkand, med karakteristiske blågrønne innslag ved øyne og vinger i ulike nyanser. For å kunne fly i formasjon eller finne riktig fargekode i et fargekart er tilpasning av struktur for å nå målet viktig. Et overordnet prinsipp som er like anvendbart i arbeid med organiseringen av virksomheter.
TEAL – mer enn en farge
Innen nyere organisasjonsteori viser forskning til hvordan hver gang menneskeheten har utviklet seg til et neste stadie av bevissthet, har det trigget et nytt paradigme og en mer produktiv organisasjonsmodell. Frederic Laloux tar for seg emnet i boken Reinventing Organizations og bygger videre på Ken Wilbur’s tidligere arbeid med en fargebasert beskrivelse av ulike steg i denne evolusjonen. Til hvert steg peker teorien på at det følger et gjennombrudd i hvordan mennesker samhandler for å få oppgaver gjort:
*Kommentar: Variasjon av type organisasjoner for de enkelte steg vil forekomme i ulike bransjer og sektorer
De fleste av oss vil sannsynligvis kunne se for seg flere organisasjoner i dag som opererer i henhold til beskrivelsen til de fire første fargene, imens gjennombruddene beskrevet i Teal er mer radikale. På tross av dette er ikke ideene nye. Fra forretningssiden og Lean filosofi kjenner vi prinsippet om at fabrikkarbeideren er den som vet best og skaper verdien, og for de som har barn på skole eller i barnehage læres det "å løse ting på lavest mulig nivå». Innen prosessforbedring og Six Sigma litteratur nevnes involvering og samhandling som viktige faktorer for forankring av arbeid og motivasjon i team. Tematikk som smidig, produktfokus og autonome team har de senere årene fått økende resonans, spesielt i den digitale sfæren der vi opplever et større fokus på bruk av tverrfaglige team for å løse oppgaver. Fellesnevnere i dette knyttet til organisering av arbeid og virksomheter omhandler tillit, evne og større grad av selvstyre.
Hva kjennetegner en TEAL organisasjon?
Teal beskrives som en flat organisasjonsform der beslutningsmyndighet er fordelt mellom alle ansatte fremfor i typiske lederstrukturer. Modellen bryter med tradisjonelle hierarkier og fokuser i stedet på at virksomheten er et nettverk av relasjoner på lik linje med cellene i en levende organisme, som introduserer en styrket fleksibilitet og robusthet til å møte et stadig endrende forretningslandskap. Teal teorien bygger på hovedprinsippene om:
Selvledelse
Autonomi for ansatte og team med tillit til hverandre i senter. Et ofte benyttet eksempel på organisering er ved en toppleder og for øvrig selvstyrte grupper og individer. Organisasjonene har ingen stillinger, men roller som den enkelte medarbeider kan påta seg en eller flere av, avhengig av kompetanse og ønsker. Alle i organisasjonen har beslutningsmyndighet, og den som er nærmest beslutningen eier den.
Helhet
Handler om hvordan en møter til jobb med “hele seg” og ikke bare den profesjonelle siden man normalt assosierer med arbeidslivet. Å kunne være seg selv på jobb bidrar til psykologisk trygghet som et premiss for å frigjøre energi, engasjement og til å fremme kreativitet.
Progressivt formål
I motsetning til en praksis hvor ledelse definerer hva et selskap skal være, betraktes Teal organisasjoner som å ha et liv og retning I seg selv. Istedenfor å forsøke å forutsi og kontrollere fremtiden, er ansatte istandsatt til å agere på endringer i behov og kan bidra til hva organisasjonen trenger å bli, hvilken hensikt den skal ha og samfunns-nytte den skal skape.
Om vi ser til rammene for slike organisasjoner vil informasjonsflyt følge arbeidsflyt som et viktig element i modellen. Her beskrives en forutsetning om at ansatte har åpen kommunikasjon om alle deler av virksomheten samt at all informasjon er tilgjengelig for alle til enhver tid. Teal organisasjoner vil også ha formaliserte prosesser for konflikthåndtering og til å fatte beslutninger. Selv om hver ansatt har beslutningsmyndighet ligger det til grunn at andre interessenter og kyndige er rådspurt før beslutning tas. Koordineringsaktiviteter og avholdelse av møter gjøres hovedsakelig ad hoc ved behov.
Typiske utfordringer ved Teal
Flere virksomheter i det private næringsliv opererer fortsatt i et oransje organisatorisk paradigme med fokus på innovasjon, markedsandeler, topp- og bunnlinje. Her vil normalt utilitarismen eller konsekvensetikk avgjøre om en aktivitet er definert som bra. Det vil si at dersom handling er fordelaktig for hele virksomheten så bør man gjøre det, ofte eksemplifisert som gode verdiforslag eller et netto positivt business case.
Forskning viser til at selskaper på bakgrunn av dette går med teal og agile initiativer fra utgangspunkt i et oransje paradigme hvor motivasjonen er økt profitt fremfor å gjøre de nødvendige tiltak eller endre sin organisasjonsmodell. Da blir resultatet av endring sjeldent som ønsket. I tillegg peker nyere teorier på at den beskrevne evolusjonen ikke nødvendigvis er sekvensiell der ett organisatorisk paradigme integrerer alle de forrige, men derimot at virksomheter med elementer fra ulike paradigmer vil sameksistere på et gitt punkt i tid. Og endring tar tid. Om vi ser tilbake til 1913 og den første produksjonslinjen til Ford Motor Company som revolusjonerte bilindustrien, fulgte flere tiår med replikering og tilpasning.
Kanskje er ikke evolusjonen kommet fullt så langt som vi tror og kanskje er ikke det organisatoriske Teal paradigmet ferdig utviklet helt enda. Det kan for noen og samlet forklare hvorfor ikke utbredelsen av Teal har vært enda større siden teorien ble sluppet i 2014.
Nøkkelråd om man vurderer Teal
- Begynn med å forstå hva Teal er og hvordan det skiller seg fra andre organisasjonsmodeller.
- Identifiser hva som er ditt selskaps unike utfordringer i dag og om Teal kan bidra til å løse dem.
- Etabler et sterkt og samlende verdibudskap med retning og hvilket høyere formål virksomheten skal bidra i.
- Sørg for at toppleder og eiere/styre (hvor gjeldende) innehar forståelse for Teal og er motivert som sponsor.
- Bygg et dedikert team av personer som er villige til å ta ansvar og arbeide sammen for å pilotere innføring.
- Gjør deg kjent med prosessene, verktøyene og teknikkene som brukes i en Teal organisasjon.
- Innfør endringene gradvis og vær forberedt på å tilpasse etter hvert som man lærer mer.
- Sørg for å ha rammer for god kommunikasjon og transparens i organisasjonen allerede fra start.
Menneskene er viktigst
For å lykkes med en Teal organisasjon stilles det ekstra krav til menneskene som skal jobbe sammen og det vil ikke passe for alle. Her fremheves viktigheten av å sikre visse egenskaper og kompetanser.
Det innebærer at ansatte må være i stand til;
- å kunne ta ansvar for sine egne handlinger og beslutninger, og å arbeide mot felles mål uten å vente på instruksjoner fra ledere.
- å kommunisere effektivt med sine medarbeidere, både formelt og uformelt, for å ivareta hverandres informasjonsbehov og god forventningsstyring.
- å samarbeide og å dele ansvar og myndighet med andre når omgivelser og situasjoner tilsier det.
- å tilpasse seg endringer og evne å tenke kreativt i løsning av problemer når de oppstår.
- å lære og utvikle seg selv, samt å dele kunnskap med andre for å forbedre organisasjonen som helhet.
- å kunne evne å se hvor det er best å sette hierarki til side for å finne andre måter å operere på, men også mot til å forsvare hierarki når det tjener organisasjonens fundamentale mål.
Hvor finner vi Teal i dag?
Internasjonalt er det flere virksomheter som i større eller mindre grad har omfavnet eller opparbeidet erfaringer med Teal. Navn som Patagonia, en Amerikansk produsent av friluftsutstyr -og leverandør av hjemmesykepleie Buurtzorg i Nederland tas ofte frem hvor Teal har hatt en positiv effekt. Felles for eksemplene vist nedenfor er at de spenner på tvers av bransjer, sektorer og landegrenser.
