Digitale ledere

Virksomhetsstyring

6 min. lesning

Vinteren 2022 gjennomførte vi på NHH en spørreundersøkelse, hvor 378 ansatte i norske virksomheter svarte på spørsmål knyttet til hvordan den digitale utviklingen berører deres virksomhet og hvilke utfordringer de opplever i digitaliseringsarbeidet. 85 % av respondentene svarte at den digitale utviklingen i stor eller svært stor grad medfører betydelige endringer for deres virksomhet.

En av de største utfordringene, som ble fremhevet i studien, var mangel på digital kompetanse, og spesielt mangel på ledere med god digital forståelse. Dette motiverte oss til å skrive en bok om digitalisering beregnet for ledere, og gi ledere innsikt i de strategiske, organisatoriske og teknologiske sidene ved den digitale utviklingen. Skal norske virksomheter lykkes med digitalisering trenger vi digitale ledere.

Digitale ledere må ha digital kompetanse

Digitaliseringsledelse

Hva må ledere kunne om digital teknologi? Jeg foreslår fire forhold. For det første, ledere må kjenne til egenskapene ved digital teknologi. Digital teknologi har en del grunnleggende karakteristika som skiller denne teknologien i vesentlig grad fra andre teknologier. I tillegg anbefaler jeg at ledere følger med på den digitale utviklingen, og nye digitale innovasjoner som gjøres tilgjengelige i markedet. Dette er en kontinuerlig oppgave, det utvikles hele tiden nye digitale teknologier som har forretningsmessig relevans.

For det andre, ledere må kunne vurdere mulighetene ved digital teknologi. Ledere må forstå hvordan virksomheten, sentralt og lokalt, kan utnytte digitale teknologiers potensiale.

Figur 1. Digitaliseringsledelse

For det tredje, ledere må forstå forutsetningene, hva som kreves for å utvikle digitale løsninger og realisere gevinster. Er det noe forskning har vist oss, er at investering i digital teknologi i seg selv ikke er tilstrekkelig for å oppnå forretningsmessige eller organisatoriske gevinster. Digital teknologi må utnyttes til å gjøre ting annerledes, slik som å fornye en eksisterende arbeidsprosess, et produkt eller tjeneste, eller selskapets forretningsmodell. Ledere må dermed ha innsikt i hvordan digitale løsninger utvikles og hvilke organisatoriske og forretningsmessige endringer som må gjennomføres for at teknologien skal gi ønsket effekt. Dette handler også om opplæring, å sørge for at ansatte får den kompetansen og de ferdighetene som trengs.


Hold deg oppdatert på hva som skjer i smidigverden - abonner på smidigbloggen.


For det fjerde, ledere må forstå konsekvensene ved innføring av ny teknologi. Digitalisering har innvirkning på hvordan vi arbeider, samarbeider og kommuniserer, internt og eksternt. Digitalisering endrer arbeidsforholdene for ansatte og ledere. Digitalisering endrer arbeidsprosesser, produkter, tjenester og forretningsmodeller, som igjen har innvirkning på virksomhetens strategiarbeid. Utstrakt bruk av digitale løsninger og bruk av Internett gjør virksomheter sårbare, og utsatt for trusler-aktører som opererer i det digitale rommet. Betydningen av digital sikkerhet og personvern øker med digitaliseringen, og er tema som alle ledere i alle virksomheter må ha et bevisst forhold til.

Digitalisering utfordrer ledere på flere nivåer og områder

figur 2Figur 2. Digitalisering utfordrer ledere på flere organisatoriske nivåer og områder.

makronivå, det høyeste nivået i organisasjonshierarkiet, gjør den teknologiske utviklingen det nødvendig for mange virksomheter å revidere den eksisterende strategien til en mer digitalt orientert strategi. Dette er krevende, og fordrer at ledere er i stand til å samordne forretningskunnskap og teknologikunnskap. Digitalisering gjør at ledere må tenke nytt om hvilke verdier som kan skapes, og hvordan verdiene skal realiseres, virksomhetens forretningsmodell. For mange vil en ny forretningsmodell gjøre det nødvendig å inngå nye allianser og samarbeide med eksterne aktører. Fremveksten av digitale plattformer og økosystemer er et annet forhold som påvirker virksomheten på makronivå. Ledere må avgjøre hvilke økosystemer virksomheten skal være en del av, og hvilken posisjon den skal ha i økosystemet.

mesonivå, mellomnivået, ser vi at digitalisering endrer arbeidsprosesser, organisasjonsstruktur og rapporteringslinjer. Digitalisering utfordrer den eksisterende organisatoriske inndelingen, samt selskapets verdier og organisasjonskultur. Med digitalisering ser vi en framvekst av selvstendige, permanente team, som arbeider i henhold til en smidig arbeidsform. Alt dette utfordrer vår forståelse av hva ledelse er, og hvilken rolle ledere skal ha i virksomhetens verdiskapning.

mikronivå, det laveste nivået i organisasjonshierarkiet, endrer digitalisering arbeidets innhold og karakter. Aktiviteter automatiseres, og digitale løsninger inngår etter hvert i de aller fleste oppgaver. Ved at ansatte på alle nivåer bruker digitale plattformer for informasjonsutveksling, møter og samhandling, endres innarbeidede kommunikasjons- og samarbeidsformer, internt og eksternt. Digitalisering endrer beslutningsprosesser. Store data, maskinlæring og visualiseringsteknologi gjør at beslutninger kan tas av personer nærmest mulig den daglige driften, og raskere enn før. Innføring og bruk av moderne digital teknologi setter krav til ny kunnskap og nye ferdigheter, som nødvendiggjør opplæringsprogrammer, samt rekruttering av personell med ny kompetanse.

Digitalisering er ikke lenger (kun) IT-avdelingens ansvar

Digitalisering påvirker og endrer organisasjoner i alle bransjer, og utfordrer den veletablerte arbeidsdelingen mellom virksomheten og IT-avdelingen. Vi er vant til at virksomheten bestiller IT-løsninger, og at IT-avdelingen leverer dem. Dette gjelder ikke lenger. IT-direktøren og IT-avdelingen kan ikke "fikse" digitaliseringen alene. Noen organisasjoner har forsøkt å håndtere utfordringen ved å etablere en ny toppleder, en digitaliseringsdirektør, for å lede digitalisering, men det er klart at dette bare kan være en del av løsningen. Ledere på alle nivåer og områder må ta del. Ledere må engasjere seg. Vi trenger digitale ledere for å lykkes med digitaliseringen av norsk næringsliv.

Digital teknologi er en ressurs som må ledes

Ledelseslitteraturen er generelt rimelig samstemt om at ledelse handler om fire nøkkelaktiviteter; ledere planlegger hva som skal gjøres, ledere organiserer arbeidet, ledere styrer og motiverer for å påvirke aktivitetene, og ledere følger opp at resultatene er i samsvar med målsettingene.

For dette har ledere tradisjonelt kontroll over to typer ressurser, arbeidskraft og kapital. Mennesker ledes gjennom å sette mål, planlegge aktiviteter og prosjekter, samt motivere og følge opp resultatene. Kapital forvaltes gjennom budsjettering, fordeling av midlene, og gjennom regnskap og revisjon. Arbeidskraft og kapital er selvsagt nødvendige for digitalisering, men ikke tilstrekkelig, vi trenger også digital teknologi. Digital teknologi er ikke bare et verktøy, men må betraktes som en sentral ressurs for ledere, på linje med arbeidskraft og kapital. Dette kan synes selvsagt, men det er det ikke. Ikke alle ledere ser digital teknologi som en ressurs, eller som sitt ansvar.

  • Å planlegge digitale ressurser innebærer å overvåke den teknologiske utviklingen, se etter nye muligheter og utvikle en handlingsstrategi for digitalisering.
  •  Å organisere digitale ressurser innebærer å igangsette digitaliseringsinitiativer ved å anskaffe nødvendig digital teknologi, og sette sammen kompetente utviklingsteam bestående av interne og eksterne fagressurser.
  •  Å styre og motivere digitale ressurser betyr å opprettholde digitaliseringsarbeidet, iverksette organisatoriske endringer, samt utvikle ny kompetanse og ferdigheter.
  • Å følge opp digitale ressurser betyr å etterse at effektene og gevinstene med digitaliseringsarbeidet realiseres, og justere ved behov.

Det er viktig å presisere at dette ikke er engangsaktiviteter. Digitale ledere utfører de fire ledelsesaktivitetene kontinuerlig og samtidig.

Abonner på smidigbloggen


Jon Iden er professor ved NHH Norges Handelshøyskole, hvor han underviser og forsker på digitalisering og prosessledelse. Han er spesielt interessert i samspillet mellom digital teknologi og organisasjonsutvikling, og hvordan digitalisering påvirker strategi, ledelse og organisasjon. Jon Iden har bred næringslivserfaring, er rådgiver for flere ledende norske virksomheter, og er en etterspurt foredragsholder.


Likte du dette blogginnlegget? Da tror vi at disse også passer for deg

Hvilke evner trenger vi for å trives videre i det 21. århundre?

Når vi tenker på teknologi, tenker vi ofte på de fordelene økt digitalisering og automatisering kan gi oss. Men hvordan påvirker den digitale utviklingen mennesket i seg selv når verden rundt oss blir stadig mer digitalisert? Vi har sett, og ser, en forandring i oss. Teknologien påvirker alt fra håndskrift og finmotorikk, til måten vi finner kjærlighet på, måten vi tenker på og hvilke ferdigheter vi verdsetter og lærer videre. Et av Yuval Hararis poenger er at teknologi har en unektelig og varig effekt på oss som mennesker. En effekt som vi ikke helt vet omfanget av enda. Hvordan kommer den stadig økende digitale akselerasjonen til å påvirke oss og jobbmarkedet rundt oss? Og hvilke evner kommer vi til å trenge for å kunne trives i en verden som er stadig mer farget av teknologi?

Smidige prinsipper kan gi mer verdi for pengene

Alle drømmer vi om å få mest mulig ut av hver investert krone. Så hvorfor er det så vanskelig i praksis? Endringstakten i samfunnet er stadig økende, og tid er penger. Det å komme raskt ut til brukerne, være seg om de er interne eller eksterne med rett innhold, er derfor en av de viktigste driverne vi ser. Virksomheter har sjeldent uendelig med ressurser å sette inn for å løse ett problem, så hvordan velger vi riktig tiltak?

3 ting du må gjøre for å få det beste ut av de du leder

Vi har et vell av lover, forskrifter, tilsyn, kurs, utvalg og roller som skal hjelpe oss å ivareta sikkerheten på norske arbeidsplasser. Mye av dette assosieres med vern mot fysiske skader – et område vi heldigvis har kommet langt med – og skal også gi vern mot psykologiske plager som følge av f.eks. høyt arbeidspress, stress eller mobbing. Alt dette er utvilsomt veldig viktig og veldig bra. Det som kanskje ikke er like enkelt å nedfelle i lover og forskrifter, eller å lage rutinebeskrivelser eller tilsyn for, er den psykologiske sikkerheten på arbeidsplassen – kjent som psykologisk trygghet. Under Oslo Business Forum 2022 ble vi servert en rekke tankevekkende og inspirerende foredrag med den røde tråden fremtidsrettet lederskap. Amy Edmondsons foredrag om psychological safety sorterer definitivt under dette temaet. I dette blogginnlegget gir vi deg en oppsummering av hva psykologisk trygghet er – og ikke er – og viderebringer Edmondsons 3 tiltak som du kan sette i gang med umiddelbart for å legge til rette for dette blant menneskene du leder.