3 ting du må gjøre for å få det beste ut av de du leder

Virksomhetsstyring

7 min. lesning

Vi har et vell av lover, forskrifter, tilsyn, kurs, utvalg og roller som skal hjelpe oss å ivareta sikkerheten på norske arbeidsplasser. Mye av dette assosieres med vern mot fysiske skader – et område vi heldigvis har kommet langt med – og skal også gi vern mot psykologiske plager som følge av f.eks. høyt arbeidspress, stress eller mobbing. Alt dette er utvilsomt veldig viktig og veldig bra. Det som kanskje ikke er like enkelt å nedfelle i lover og forskrifter, eller å lage rutinebeskrivelser eller tilsyn for, er den psykologiske sikkerheten på arbeidsplassen – kjent som psykologisk trygghet.

Under Oslo Business Forum 2022 ble vi servert en rekke tankevekkende og inspirerende foredrag med den røde tråden fremtidsrettet lederskap. Amy Edmondsons foredrag om psychological safety sorterer definitivt under dette temaet.

I dette blogginnlegget gir vi deg en oppsummering av hva psykologisk trygghet er – og ikke er – og viderebringer Edmondsons 3 tiltak som du kan sette i gang med umiddelbart for å legge til rette for dette blant menneskene du leder.

Hvorfor snakker alle om psykologisk trygghet?

Psykologisk trygghet er på «alles» lepper for tiden. Mye av årsaken til dette er kanskje at det berører noe helt grunnleggende i oss alle, uavhengig av bransje og fagområde? Nemlig behovet for å føle seg trygg og kompetent på jobb. Ingen vil risikere å fremstå som dum eller uvitende blant kolleger og ledere, og mange tenker at den enkleste måten å unngå dette på er å tie. Vi trenger å erfare at det er trygt å være oppriktige og ærlige med hverandre i det daglige. Hvis denne erfaringen mangler, vil vi holde tilbake. Dette er naturlige mekanismer, og handler om å beskytte seg selv fra potensiell ydmykelse.

Du er så mye mer enn arbeidsbeskrivelsen din, men for å bidra med hele deg trenger du å oppleve at du har tillatelse til å være åpen og ærlig – ikke bare i den årlige, anonyme spørreundersøkelsen, men i det daglige arbeidet med kolleger, fra alle og til alle, innad i teamene og på tvers av avdelinger og hierarkier. Mange mennesker jobber i miljøer hvor det til og med er eksplisitt uttalt, men om det ikke er opplevd har du som leder dessverre mislyktes med å skape et psykologisk trygt arbeidsmiljø.

Hvis det ikke holder å si at man ønsker psykologisk trygghet for sine kolleger og ansatte, hva skal man gjøre da?


Hold deg oppdatert på hva som skjer i smidigverden - abonner på smidigbloggen.


Tenk som en forsker!

Kanskje kjenner du igjen følelsen av å bli kjempeinspirert når du hører på kloke og flinke folk som snakker om gode, forskningsbaserte konsepter og løsninger for å tilrettelegge for skapende, innovative og fryktløse arbeidskulturer, men så kommer du tilbake på jobb – og vet ikke helt hvordan du skal få til denne endringen i praksis. Hvor kan du begynne – helt konkret? La oss for en gangs skyld starte med slutten. Edmondson avrunder nemlig sitt foredrag med å be deg som leder om å tenke som en forsker; legg bort tankesettet til den tradisjonelle manager-rollen og la deg inspirere av vitenskapen:

  • I stedet for å komme med svarene; still spørsmål!
  • I stedet for å spesifisere hvilke resultater dere skal oppnå – prøv heller å gi retning
  • I stedet for å overvåke og evaluere; deleger heller ansvaret, myndiggjør, men gjør det på ekte, og hjelp de du leder til å bedre forstå og gjøre seg nytte av den informasjonen som er tilgjengelig.
  • I stedet for å belønne måloppnåelse, slipp heller jubelen løs for nye oppdagelser – og hils feilene velkommen.
  • Hvis du tør å stole på at reell psykologisk trygghet gir verdi, vil du også kunne skape og opprettholde et psykologisk trygt arbeidsmiljø.

Psykologisk trygghet er ikke en engangsimplementering som deretter vil surre og gå av seg selv. For at den psykologiske tryggheten skal være reell, må den leves, oppleves og gjenoppleves hver eneste dag.

For å tenke og kommunisere som en forsker, med mål om å skape et psykologisk trygt arbeidsmiljø, trenger du å vite hvordan du selv kommuniserer, og dermed påvirker, de du har rundt deg. 

LES OGSÅ: Vet du egentlig hvordan du påvirker de du leder?

Kjennetegn på reell psykologisk trygghet

«Nå skal vi konsentrere oss mer om å ha det koselig sammen, smile mer til hverandre, ikke kritisere eller krangle så mye …». Sikkert hyggelig det, men det er ikke det dette handler om.

Psykologisk trygghet handler ikke om å være hyggelig eller enig for å skape god stemning. Det handler om åpenhet, produktiv uenighet, produktive konflikter; at mennesker på flere sider av en konflikt tør å snakke åpent om hva som plager dem og hvorfor de er uenige. Psykologisk trygghet er ikke en personlighetsfaktor, men en arbeidsmiljøfaktor. Psykologisk trygghet er ikke bare enda et begrep for tillit – selv om disse har mye til felles. Psykologisk trygghet erfares på gruppenivå, mens tillit beskriver interaksjoner mellom individer eller parter. Sist, men ikke minst: psykologisk trygghet handler ikke om å senke standarden eller om å være komfortabel på jobb, men om å jobbe mot ambisiøse mål i et miljø preget av gjensidig respekt, åpenhet og ærlighet. (Edmondson 2019: 16)

Et psykologisk trygt arbeidsmiljø kjennetegnes av følgende:

  • Alle kan si hva de faktisk tenker og mener – uten å være redd for «blikket», for overbærende eller hånlige knis, for annen herskete eller nedlatende respons eller for irettesettelse fra kolleger og ledere.
  • Hvem som helst i organisasjonen kan være den kritiske røsten, vel vitende om at man blir møtt med respekt, og på en produktiv måte.

Vil du bidra til innovasjon og vekst? Begynn nå!

Så – hvordan kan du gjøre det? Hvordan kan du, som leder, legge til rette for at menneskene på din arbeidsplass bidrar med hele seg, og ikke holder tilbake fordi de er redde for å dumme seg ut?

  1. «Frame the work». Som leder er det ditt ansvar å gi tydelige rammer og forventninger. Feil vil og skal skje. Lær av det. Nødvendig holdning hos deg som leder: Ydmykhet.
  2. Inviter til deltakelse. Still gode spørsmål og lytt aktivt! Anerkjenn ulike oppfatninger. Legg til rette for bidrag fra alle. Alle. La alle erfare at deres deltakelse verdsettes. Nødvendig holdning hos deg som leder: Ekte nysgjerrighet og interesse.
  3. Responder! -og gjør det på en produktiv måte. Lytt. Anerkjenn. Si takk! Når noen gjør feil: tilby din og kollegers hjelp, og se fremover. «Hvordan kan vi hjelpe? Hva kan vi gjøre?» Nødvendig holdning hos deg som leder: Empati.
overlapping leadership attributes

Et psykologisk trygt arbeidsmiljø fremmer innovasjon og vekst. Hvis vi spør ledere om de ønsker et psykologisk trygt arbeidsmiljø, tror vi de aller fleste vil svare ja. Likevel kan den store interessen for temaet være et signal om at mange søker større grad av psykologisk trygghet på egen arbeidsplass.

Er du villig til å finne ut om dette gjelder deg og dine? For å lykkes med dette må du nemlig ha vilje til å skape det, vilje til å være til stede og ta imot dine kollegers bidrag på en produktiv måte, og vilje til å jobbe med det kontinuerlig. Dette arbeidet kan ganske enkelt ikke avsluttes.

Abonner på smidigbloggen


Lotte har siden 2010 jobbet tett på mennesker i personlige og karrieremessige omstillings- og utviklingsprosesser, og har opparbeidet seg bred erfaring med veiledning, undervisning og fasilitering av workshops. Hun har siden 2011 vært sertifisert instruktør i Jungiansk Type Index (JTI), og er også sertifisert instruktør i Goal Mapping samt Stress- og bekymringsmestring. Lotte har en mastergrad i allmenn pedagogikk fra Universitetet i Oslo, med spesiell vekt på motivasjon og mestring i endringsprosesser. På fritiden leser hun som regel litt for mange bøker samtidig, går turer i Østmarka og lager nye matretter.


Likte du dette blogginnlegget? Da tror vi at disse også passer for deg

Hvilke evner trenger vi for å trives videre i det 21. århundre?

Når vi tenker på teknologi, tenker vi ofte på de fordelene økt digitalisering og automatisering kan gi oss. Men hvordan påvirker den digitale utviklingen mennesket i seg selv når verden rundt oss blir stadig mer digitalisert? Vi har sett, og ser, en forandring i oss. Teknologien påvirker alt fra håndskrift og finmotorikk, til måten vi finner kjærlighet på, måten vi tenker på og hvilke ferdigheter vi verdsetter og lærer videre. Et av Yuval Hararis poenger er at teknologi har en unektelig og varig effekt på oss som mennesker. En effekt som vi ikke helt vet omfanget av enda. Hvordan kommer den stadig økende digitale akselerasjonen til å påvirke oss og jobbmarkedet rundt oss? Og hvilke evner kommer vi til å trenge for å kunne trives i en verden som er stadig mer farget av teknologi?

Smidige prinsipper kan gi mer verdi for pengene

Alle drømmer vi om å få mest mulig ut av hver investert krone. Så hvorfor er det så vanskelig i praksis? Endringstakten i samfunnet er stadig økende, og tid er penger. Det å komme raskt ut til brukerne, være seg om de er interne eller eksterne med rett innhold, er derfor en av de viktigste driverne vi ser. Virksomheter har sjeldent uendelig med ressurser å sette inn for å løse ett problem, så hvordan velger vi riktig tiltak?

OKR – hva er det og hvordan brukes metoden?

Når vi har mange baller i lufta, kan det være utfordrende å skille støy fra det verdifulle. Det er her målstyringsmetoden OKR gir enorm verdi. OKR (Objectives & Key Results) brukes for å hjelpe bedrifter med å konkretisere og styre etter de viktigste elementene for å oppnå målene sine. Ergo; praktiske og konkrete hovedmål, delmål og oppgaver.